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中國國情下正念對員工創新行為的影響探究

時間:2021-02-09作者:申豫星
本文導讀:這是一篇關于中國國情下正念對員工創新行為的影響探究的文章,本研究以自我決定理論、資源保護理論和強弱情境假說為基礎,嘗試考察中國組織情境下正念對員工創新行為的影響及其內在作用機制,并引入工作投入作為正念與員工創新行為的中介變量,在此基礎上,還引入主管支持感這一

  摘  要

  
  創新對于企業的長遠發展至關重要,企業的創新發展依賴于企業員工的創新能力。因此,如何提升員工的創新能力、激發其創新行為成為學術界和實踐者持續關注的話題。
  
  現有文獻關于員工創新行為前因變量的研究多數集中于從領導風格視角進行解釋并取得了豐富的成果,而從個體層面上探討對員工創新行為影響的相關研究仍較為稀少。員工正念作為個體層面的因素,未能引起管理學領域的廣泛關注,鮮有文獻探討員工正念與創新行為之間的關系,深入挖掘正念對員工創新行為影響機制的研究更是少之又少。


中國國情下正念對員工創新行為的影響探究
 

  
  本研究以自我決定理論、資源保護理論和強弱情境假說為基礎,嘗試考察中國組織情境下正念對員工創新行為的影響及其內在作用機制,并引入工作投入作為正念與員工創新行為的中介變量,在此基礎上,還引入主管支持感這一情境變量來探討其對員工正念與工作投入的調節作用。通過采用問卷調查法,運用SPSS25.0和AMOS24.0統計軟件對319份樣本數據進行分析和假設檢驗。
  
  研究結果發現:正念對員工創新行為有正向預測作用;員工正念能夠正向影響工作投入以及工作投入的活力、專注和奉獻維度;工作投入部分中介了正念與員工創新行為的關系,且工作投入包含的活力、專注和奉獻維度均在兩者之間發揮部分中介效應;此外,主管支持感在員工正念與工作投入之間發揮負向調節效應。研究結果不僅加深了管理學領域對正念的認識和理解,有助于組織正確認識和發揮正念在工作領域中的積極作用,還為促進員工的創新行為以及工作投入提供了新思路和實踐啟示。
  
  關鍵詞:   正念;員工創新行為;工作投入;主管支持感。
  

  Abstract

  
  Innovation  is  crucial  to  the  long-term  development  of  an  enterprise.  Theinnovation  development  of  an  enterprise  depends  on  the  innovation  capabilities  ofemployees.  Therefore,  how  to  improve  the  innovation  ability  of  employees  andstimulate  their  innovative  behavior  has  become  a  topic  of  continuous  concern  toacademia and practitioners.
  
  Most of the researches on antecedent variables of employee innovation behaviorin the existing literature focus on explaining from the perspective of leadership styleand have achieved abundant results, while the research on the impact on employeeinnovation behavior from inpidual level is still rare. As an inpidual level factor,employee  mindfulness  has  not  attracted  widespread  attention  in  the  field  ofmanagement. There are few literatures to explore the relationship between employeemindfulness  and  innovative  behavior,  and  there  are  even  few  researches  on  themechanism of the impact of mindfulness on employee innovation behavior.
  
  Based on self-determination theory, resource protection theory, and strong andweak situation hypothesis, this study attempts to investigate the impact of mindfulnesson  employee  innovation  behavior  and  its  internal  mechanism  in  the  organizationalcontext  of  China,  and  attempts  to  explore  the  mediating  role  of  work  engagementbetween mindfulness and employee innovation behavior. On this basis, the adjustingvariable of perceived supervisor support is also introduced to explore its moderatingeffect  on  employee  mindfulness  and  work  engagement.  Through  the  use  ofquestionnaire survey method, using SPSS25.0 and AMOS24.0 statistical software toanalyze and test the 319 sample data.
  
  The  results  indicate  that  mindfulness  has  a  positive  impact  on  employeeinnovation behavior. Employee mindfulness positively affects work engagement andthe  dimensions  of  vigor,  absorption,  and  dedication  of  work  engagement.  Workengagement mediates the relationship between mindfulness and employee innovationbehavior, and the dimensions of vigor, absorption, and dedication all play a part of themediating effect between the two. In addition, perceived supervisor support plays a  negative moderating effect between employee mindfulness and work engagement. Theresearch  results  not  only  deepen  the  understanding  of  mindfulness  in  the  field  ofmanagement, help organizations recognize and play the positive role of mindfulness inthe  workplace,  but  also  provide  new  ideas  and  practical  references  for  promotingemployees innovative behavior and work engagement.
  
  Key  Words:  mindfulness;  employee  innovation  behavior;  work  engagement; perceived supervisor support。
  

  第一章  緒論
 

  
  第一節 研究背景與意義。
  
  一、 研究背景。
  

  當前我國經濟發展步入新常態,市場環境充滿不確定性,為適應新常態、引領新常態,需要科技創新提供新思路、注入新動力。同時伴隨著經濟全球化和數字信息技術的快速發展,企業要想實現持續發展、增強競爭優勢,關鍵需要有持久的創新能力。對于企業而言,其創新能力源自于員工的創新潛能,因此,如何有效地激發員工的創新行為對于企業特別是知識型和科技型企業顯得至關重要。
  
  為了最大限度地開發員工的潛能、激發員工的創新行為以及提高組織的創新能力,這已成為當前學術研究者和企業管理者重點關注的課題,這也是本研究探討的重點。從現有文獻來看,員工的創新行為不僅受到個體因素(主動性人格、自我效能感、內在動機等)和外部情境因素(創新氛圍、領導風格、工作自主性等)的影響,而且還受到這兩種因素的交互影響。其中,個體層面的認知方式、情緒和心理狀態等因素直接聚焦于個體內部狀態,往往能夠更清晰地解釋員工創新行為產生的原因和形成機制。因此,探討個體層面的因素對員工創新行為的作用機制十分有必要、有意義。正念作為組織管理學領域關注的一個新興概念,在工作場所中表現出積極的影響。對于個體層面的正念而言,它既是一種狀態,也是一種特質,對于改善個體的認知、情感和行為具有積極的作用(Glomb, 2011)。
  
  然而,作為個體層面的員工正念與創新行為之間的關系究竟如何,即從正念視角來探討對個體創新行為影響的研究還寥寥無幾。
  
  正念是指個體以不帶情緒評價的方式,有意識地將注意力集中于當下內在狀態(認知、思維和情感)和外部環境(視覺、聲音和氣味)的一種自我調節方式(Kabat-Zinn, 2005; Brown等,2007)。關于正念的研究最先始于心理學、醫學和神經科學領域,研究發現正念對于緩解患者的慢性疼痛、治療抑郁和提高免疫力等具有積極的作用(Baer, 2003; Wolever等,2012)。在對正念的不斷探索中,管理學領域發現正念在工作場所中發揮著積極的作用。研究結果顯示正念能夠正向預測個體的幸福感、工作滿意度、工作投入、工作績效以及創造力等(Hülsheger等,2013; Schultz等,2015; Reb等,2015;張韜,2016)。以往研究多數都是直接探討正念與個體心理、態度和行為之間的關系,較少探討兩者之間的內在機制。員工創新行為作為工作場所中重要的行為變量,鮮有研究探析正念對員工創新行為的影響機制。此外,目前國內管理學領域關于正念的研究十分匱乏,仍處于初級探索階段,因此,在中國組織情境下考察正念對員工創新行為的影響機制顯得尤為重要。
  
  工作投入體現為一種工作態度,指的是員工在工作中表現出來的積極、持續的情緒與認知狀態(Schaufeli等,2002)。在管理學領域中,工作投入是預測工作滿意度、工作能力和工作績效等方面的重要前因變量。同時,它也是連接個人特質和工作績效及行為的重要橋梁,從這一視角出發來探討工作投入所扮演的中介作用,有助于明晰正念影響員工創新行為的內在路徑。
  
  另外,現有文獻很少關注正念有效性的邊界條件,大多數僅研究個體自身的正念所產生的作用,忽略了情境因素對正念有效性的影響?紤]到組織情境中員工與主管的關系對員工的態度、行為和績效具有重要的影響。由此,本文選取主管支持感作為調節變量,以進一步厘清正念影響員工工作投入的邊界條件。
  
  鑒于此,本研究立足中國文化背景,運用自我決定理論、資源保護理論以及強弱情境假說,引入工作投入為中介變量、主管支持感為調節變量,來探討正念對員工創新行為的影響機制,這不僅豐富了正念有效性研究的成果,還為如何激發員工創新行為提供了新思路及實踐參考。
  
  二 、研究意義。
  
 。ㄒ唬├碚撘饬x。

  
  其一,正念給組織行為學帶來了新的思想。以往對正念的研究主要集中于心理學和醫學領域,管理學領域對其涉獵較少,并且大多研究成果集中于國外。本文將正念引入管理學中,置于中國文化情境下來研究員工正念與創新行為的關系,探析兩者之間的作用路徑。這對于加深對正念的認識和理解、豐富正念的實證研究以及推動本土管理理論的發展具有積極的作用,還為研究組織中員工的態度和行為提供了一個嶄新的視角。
  
  其二,驗證了工作投入的中介作用。本文從工作投入視角出發,將工作投入這一變量引入到正念對員工創新行為的關系中,來考察工作投入在正念和員工創新行為的關系中發揮的中介效應,并進一步挖掘了工作投入的各維度即活力、奉獻和專注所發揮的中介效應,從而揭示了正念對員工創新行為的影響機制,為研究正念與員工創新行為之間的關系提供了新視角,也豐富了員工創新行為影響因素的研究成果。
  
  其三,補充了主管支持感調節作用的研究,F有文獻鮮有研究涉及某變量對正念和工作投入的調節作用?紤]到組織情境因素可能會影響個體的態度和行為,本文從員工與主管關系的視角出發,引入主管支持感來探討其在員工正念與工作投入之間發揮的調節效應,這不僅補充了主管支持感的相關研究,也揭示了員工正念影響工作投入的外在約束條件。
  
 。ǘ┈F實意義。
  
  其一,打開了激發員工創新行為的新思路。本文深入地探討了正念與員工創新行為之間的關系,得出的結論可以指導企業采取措施來提高員工的正念水平,如開設正念訓練的課程等。正念水平越高,越利于積極情緒的增加、認知靈活性的增加,這對激發員工創新意愿、創新行為的產生起到積極的促進作用。同時,對追求創新的企業而言,企業在人員選拔和開發時,可以選擇正念水平相對較高的員工。
  
  其二,挖掘了正念對員工創新行為的內在作用機制。本文通過構建“正念——工作投入——員工創新行為”的影響機制模型,檢驗了工作投入在正念與創新行為之間扮演中介變量的角色,這有利于引起企業管理者對員工工作投入提升的重視,指導企業通過工作設計、培訓、職業生涯規劃等措施激發員工的工作熱情,提高員工的工作投入,促使員工創新行為的產生,從而提高企業的創新能力。
  
  其三,加強了對主管支持感的認識。良好的員工—主管關系對推動組織的發展具有積極的作用。本文通過探討主管支持感的調節作用,發現主管支持感的不同對工作投入及創新行為存在不同程度的影響。因此,在企業管理活動中,應根據員工正念水平適當地發揮主管的支持力度,以充分調動員工的積極性及改善員工的工作態度和行為。
  

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  第二節  研究內容與方法.
  一、研究內容
  二、研究方法
  第三節  研究的主要創新點
  第四節  研究框架
  
  第二章  文獻綜述
  
  第一節  正念的文獻綜述
  一、正念的概念
  二、正念的測量
  三、正念的相關研究
  第二節  工作投入的文獻綜述
  一、工作投入的定義
  二、工作投入的維度和測量.
  三、工作投入的相關研究
  第三節  員工創新行為的文獻綜述
  一、員工創新行為的概念
  二、員工創新行為的測量
  三、員工創新行為的相關研究.
  第四節  主管支持感的文獻綜述
  一、主管支持感的定義
  二、主管支持感的測量
  三、主管支持感的相關研究.
  第五節  研究述評
  
  第三章  模型構建與研究假設
  
  第一節  研究模型的構建.
  一、正念與員工創新行為的關系
  二、正念與工作投入的關系.
  三、工作投入與負工創新行為的關系
  四、工作投入的中介作用
  五、主管支持感的調節作用
  第二節  本章小結
  
  第四章  實證研究設計與方法
  
  第一節  問卷設計,
  第二節  變量測
  一、正念的測量
  二、工作投入的測量
  三、員工創新行為的測量
  四、主管支持感的測量
  第三節  問卷收集與分析方法
  
  第五章  實證分析
  
  第一節  數據描述
  一、樣本的描述性統計分析
  二、各變量的描述性統計分析
  三、同源方差檢驗.
  第二節  信度和效度分析
  一、信度分析
  二、效度分析.
  第三節  人口統計特征變量在各研究變量上的差異分析.
  一、獨立樣本T檢驗.
  二、單因素方差分析
  第四節  相關分析
  第五節  回歸分析.
  一、正念對負工創新行為的回歸分析
  二、正念對工作投入的回歸分析
  三、工作投入對負工創新行為的回歸分析
  四、工作投入的中介效應分析
  五、主管支持感的調節效應分析
  第六節  研究結果匯總

  第六章   研究結論

  為深入探討正念與員工創新行為之間的關系,本研究結合自我決定理論、資源保存理論以及強弱情境假說,對正念影響員工創新行為的內在機制進行了剖析,提出了相關的研究假設,并采用SPSS25.0和AMOS24.0軟件對319份涵蓋多個地區和行業的問卷進行分析,從而驗證了本文所提的研究假設,得出以下重要結論:

  1.正念對員工創新行為有顯著的正向作用。研究結果顯示員工的正念水平越高,產生的創新行為越多。這表明正念有助于激發個體產生新想法、新創意并付諸于實踐工作中。高正念的員工能以好奇的和開放的方式關注當下時刻,這促使員工從多角度看待問題,促進新視角的形成,從而激發了員工的創新思維。此外,正念促使員工主動、有意識地將注意力集中于當前時刻,有助于提高員工的洞察力,洞察力越高,越容易發掘問題和解決問題,這大大地促進了創新行為的產生。

  2.正念對工作投入有顯著的正向影響。研究顯示正念能顯著正向的影響工作投入及其三個維度(活力、專注和奉獻)。這表明高正念水平的員工能夠全身心的投入工作,在工作中充滿活力,不懈的努力,樂于奉獻。員工的正念水平越高,越能夠有意識地關注當下時刻,對待工作更為專注,越容易沉浸在工作中。同時,高正念的個體能夠產生較多的積極情緒,這使得個體能以積極飽滿的狀態投身于工作中,從而提高了員工的工作投入。

  3.工作投入對員工創新行為具有正向預測作用。研究表明工作投入能夠顯著正向的影響員工創新行為,其中,活力、專注和奉獻維度對員工創新行為均具有積極的影響。這說明工作投入程度越高的員工,越傾向于在工作中表現出創新行為。究其原因,一方面,當員工的工作投入較高時,對待工作干勁十足,充滿激情和活力,越容易激發其主動性和積極性,促使創新行為的產生;另一方面,當員工的工作投入較高時,他會投入較多的時間和精力,沉浸于當前的任務中,在工作中表現的更為專注,這有助于員工在工作過程中識別問題,進而產生新想法并將新想法應用于實踐中。

  4.工作投入及其三個維度在正念對員工創新行為影響的過程中發揮部分中介作用。實證檢驗發現工作投入在正念與員工創新行為之間起部分中介作用,且工作投入的活力、專注和奉獻維度分別發揮部分中介效應。高正念水平的員工不僅能提高自身的專注力,使其一心一意的投入到工作中,而且增強了內在覺知,驅使自身產生更多自主動機,這有助于產生較高的工作投入。員工的工作投入程度越高,在工作中往往表現出積極性和主動性,這有助于員工在應對工作中的難題時勇于提出新想法和新的解決方案,并積極推動新方案的實施,產生更多的創新行為。

  5.主管支持感在正念與工作投入的關系中發揮負向調節作用。具體而言,當員工感知到低水平的主管支持時,正念對工作投入的影響效果增強;主管支持感越高,正念對工作投入的正向影響越弱。在處于低主管支持感的環境中,個體自身的正念往往會起到主導作用,個體正念水平越高,越有助于改善個體的態度和行為,促使個體表現出更高程度的工作投入,相應地,正念對于工作投入的積極影響就會增加。

  參考文獻

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