摘 要
近年來，隨著國家高等教育的發展，高職教育已被提至與應用型本科教育相輔相成的重要地位。為了適應新時期高職院校的發展，H職業學院進行了績效工資改革。然而，在對H職業學院的績效工資實施情況及效果進行充分調研的基礎上，發現當前的績效工資實施方案存在績效考核指標不科學、績效考核方案的制定流程不合理以及績效考核結果未能體現教職工價值等問題。
本文借鑒西方學者關于激勵的研究理論，綜合運用文獻法和調查法，深入研究分析找出績效工資實施中存在問題的原因：一是教職工對績效工資有一定的擔心和抵觸心理；二是績效考核指標難以精確的量化和細化；三是績效考核激勵機制不完善；四是教職工代表大會職能未能充分發揮。在借鑒國內同類型高�？冃ЧべY改革的有關成功做法之后，針對H職業學院新一輪績效工資改革提出以下優化建議：
首先，加大績效工資改革政策的宣傳，將H職業學院績效工資改革的意義、方式和相關政策通過“線上+線下”相結合的方式宣貫到各教職工，消除教職工的誤解和不信任感。
其次，合理設定績效考核指標，按照分級管理的原則自頂向下設計績效考核指標，根據不同教師群體的工作側重點分類考核，充分體現教職工的超額工作量付出。同時，注重教職工自我成長類指標的考核。
再次，持續優化績效工資考核方法，H學院在新一輪績效考核方案制定過程中，可以提高績效工資在工資總額中的占比，進一步優化獎勵性績效工資構成，強化對考核結果的應用，最大程度發揮績效工資的激勵效應。
最后，進一步提升教職工在績效考核方案制定過程中的參與感，與教職工就績效考核指標、績效考核標準、績效考核方式等進行充分的探討，認真聽取教職工的建議和意見，使績效改革過程更加公平和客觀。
關鍵詞： 高職院校；事業單位；績效工資改革。
Abstract
In recent years, with the development of national higher education, higher vocational education has been promoted to an important position which complements applied undergraduate education. In order to adapt to the development of higher vocational colleges in the new era, H vocational college has carried out the reform of performance pay. However, on the basis of full investigation on the implementation and effect of performance pay in H vocational college, it is found that there exists problems in the current performance pay implementation scheme, such as unscientific performance appraisal index, unreasonable process of performance appraisal scheme,and the result of which fails to reflect the value of faculty and staff.
This paper draws on the research theory of western scholars on motivation,comprehensively uses literature method and investigation method and and conducts in-depth research and analysis to find the causes of problems in the implementation of performance pay.
First, the faculty and staff have a certain degree of worry and resistance to performance pay. Second, the performance appraisal indicators are difficult to accurately quantify and refine. Third, the performance appraisal and incentive mechanism is not perfect; Fourth, the functions of the faculty representative assembly are not fully utilized. After learning from the relevant successful practices in the performance pay reform of the same type of colleges and universities in China, the following optimization and improvement suggestions are proposed for the new round of performance pay reform in H Vocational College:
First of all, strengthen the publicity of the performance-based pay reform policy,and publicize the meaning, method and relevant policies of H Vocational College's performance-based pay reform to all teaching and administrative staff through a combination of "online + offline", so as to eliminate misunderstanding and distrust among teaching and administrative staff.
Secondly, reasonably set performance assessment indicators, design performance assessment indicators from top to bottom according to the principle of hierarchical management, and classify assessment according to the work priorities of different groups of teachers to fully reflect the excessive workload paid by the teaching and administrative staff. At the same time, pay attention to the evaluation of self-growth indicators of teaching and administrative staff.
Thirdly, in the process of making a new round of performance appraisal plan, H College can improve the proportion of performance salary in the total salary, further optimize the composition of incentive performance salary, strengthen the application of appraisal results, and give full play to the incentive effect of performance salary.
Finally, further enhance the sense of participation of faculty and staff in the process of making performance appraisal plans, fully discuss with faculty and staff on performance appraisal indicators, performance appraisal standards, performance appraisal methods, etc., earnestly listen to the Suggestions and opinions of faculty and staff, so as to make the performance reform process more fair and objective.
Key words: higher vocational colleges; institutions; performance; pay reform。
第一章 緒 論
1.1 、研究背景和意義。
1.1.1 、研究背景。
近年來，高職教育發展迅猛，已提至與應用本科相輔相成的地位，都是高等學校范疇之類，國家機構編制改革和職稱制度改革的有效嘗試就是在高職院校中推行實施績效工資制度，自 2010 年 1 月 1 日起，所有非義務教育學校，包括劃分為公益二類事業單位的高等職業院校全面實行績效工資[1]。高等職業學院亦是高等學校的一部分，是具有公益服務特征的非營利單位，承擔著科技創新、服務社會和文化傳承與創新的職能，也在績效工資改革之列。
自新中國成立以來的我國四次工資改革中，高等學校均有相對照執行的明確的條款，只需對本執行即可，這一次的績效工資改革中，最大的不同就在于自主權有一部分下放給高校，各高校在規范津補貼之后，形成了績效工資總量，在這個總量范圍內，根據各自的性質、特點自行制定具體實施辦法[2]。目前，很多公辦高職院校的績效工資改革已試行或者實施[3]。筆者所在的安徽合肥經濟建設發展迅速，對人才尤其是專業技術人才的需求量急增，許多中專院校也紛紛跟隨發展升入高職行列，合肥片區公辦高職院校數量至 2019 年已達 26 所，且隨著本省對績效工資實施的推進，合肥大部分高職院�；蚨嗷蛏俚赝七M了本單位的績效工資改革。
但是由于高等學�？冃ЧべY制度推行時間較短，高校在績效工資改革實施過程中凸顯出不少的問題，比如績效分配政策差異較大，報酬和工作績效不對等，績效效果不明顯等等。尤其隨著高職院校財政撥款方式的改變，高職院校的績效工資分配會受到學院自身財務狀況和支付能力的影響，各崗位人員之間的利益平衡影響也會存在[4]，我們仍要不斷探索和研究高�？冃ЧべY改革過程中出現的各類問題。
鑒于此，只有在績效工資改革的相關理論和實踐指導下，針對高職院校教育的特點和要求，進一步完善高職院�？冃Э己斯芾頇C制，才有可能提高我國高職院�？冃ЧべY的分配和管理水平，從而更好地反映出國家及省對高職院校實施績效工資改革的初衷。
1.1.2 、研究意義。
本文以所在的合肥地區公辦H職業學院為調研對象，為同類其他高職院�？冃ЧべY改革問題的解決提供一定參考，具有一定的理論和實踐意義。
�。�1）理論意義。
第一、本研究有助于充實完善績效工資理論。雖然績效制度在企業中推行已深入人心，符合國家對企業改制要求，但高職院校事業單位在經費來源、單位性質、社會功能、用工形式等方面與企業存在不同，因此把企業在績效工資方面的理論和實際應用照搬到高職院�？冃ЧべY中是行不通的[5]。本文借鑒西方學者關于激勵的研究理論，綜合運用文獻法和調查法，深入研究分析找出H職業學院績效工資實施中存在問題的原因，并提出相應優化完善措施，供其他廣大同類高職院校參考實施，這本身是對績效工資執行理論的一種豐富和完善。
第二、本文研究有利于優化高職院�？冃Ч芾碇贫�。由于歷史原因，目前很多公辦高職院校的人事、工資及績效等都沿用之前中專院校的原有模式，績效考核往往只是簡單的根據崗位或者是職稱來定，未能體現教職工真實的工作業績[6]。通過對公辦H職業學院績效工資制度現狀進行研究，使績效工資充分發揮正面的激勵作用。
第三、本文研究有助于促進高職院校人力資源管理理念轉變�？冃ЧべY改革將進一步推動高職院校人力資源管理理念的創新，逐步建立“崗位與管理”、“結果與過程”、“長期與短期”相結合的綜合績效考核體系[7]，最終實現科學、民主及完善的人力資源管理。
�。�2）實踐意義。
第一、有利于推動高職院�？冃ЧべY改革的實施。本文通過調查研究合肥片區公辦H職業學院績效工資改革的基本做法和成效，總結經驗，分析公辦高職院�？冃ЧべY改革過程中存在的問題和原因，提出有助于完善高職院�？冃ЧべY改革制度中激勵的舉措，進一步增強髙職院校的綜合改革成效提供現實的實踐依據。
第二、有助于促進高職院校教學管理水平的提升。通過對高職院�？冃Ч芾淼难芯�，建立實事求是、公平公正、業績導向、綜合評價的綜合績效評價體系，并借助該體系的考核、反饋、導向及激勵作用[8]，可以顯著提升教學管理水平，促進教師的職業發展，提高行政人員管理能力，實現高職院校教學可持續發展。
第三、促進高職院校教學質量的全面提升。公平公正的高職院�？冃ЧべY考評機制充分體現學校完善的績效工資分配方案，能夠較為全面客觀反映教師教學質量，是教學質量控制的關鍵[9]，科學合理應用教學績效考評結果，使教師可以及時發現問題與不足，反思教學工作，分析問題所在，及時改進教學方式方法，促進教學質量穩步提升。
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1.2、國內外研究綜述
1.2.1、國外研究綜述
1.2.2、國內研究綜述
1.3、研究方法及論文框架
1.3.1、研究思路
1.3.2、研究方法
1.4 、論文組織架構.
1.5、論文的創新點及不足
1.5.1、論文的創新點
1.5.2、不足之處.
第二章 概念界定及相關理論
2.1 、核心概念的界定.
2.1.1、公辦高職院校.
2.1.2、績效工資
2.1.3、績效工資改革.
2.2、相關理論
2.2.1、期望理論
2.2.2、公平理論
2.2.3、強化理論
第三章 H職業學院績效工資改革概述.
3.1、H職業學院基本情況介紹.
3.2、H職業學院績效工資改革情況
3.2.1、績效工資改革的實施背景
3.2.2、H職業學院績效工資改革的開展情
3.3、對H職業學院績效工資改革實施效果的調研.
3.3.1、調查的設計和方法
3.3.2、調研樣本的基本情況
3.3.3、調研結果分析.
第四章 績效工資改革實施中存在問題及原因分析.
4.1 、績效工資改革實施中存在問題
4.1.1、教職工對績效工資改革的理解存在誤區
4.1.2、績效考核指標設置不科學不客觀
4.1.3、績效工資分配方式和辦法不合理
4.1.4、績效工資改革缺乏有效的監督約束.
4.2、績效工資實施中存在問題的原因分析.
4.2.1、教職工對績效工資有一定的擔心和抵觸心理
4.2.2、績效考核指標難以精確的量化和細化.
4.2.3、績效考核激勵機制不完善
4.2.4、教職工代表大會職能未能充分發揮.
第五章 國內其它高職院�？冃ЧべY改革實施情況及經驗借鑒.
5.1、其它高職院�？冃ЧべY改革實施情況.
5.1.1、咸陽職業技術學院績效工資改革情況
5.1.2、武漢職業技術學院績效工資改革情況.
5.2、其它高職院�？冃ЧべY改革實施的經驗借簽.
5.2.1、著眼全局，促使教職工成長與高校發展有機融合.
5.2.2、統籌兼顧，充分發揮績效工資激勵作用.
5.2.3、結合實際，穩步推進績效工資改革.
第六章 完善H職業學院績效工資改革的建議
6.1、加大績效工資改革政策的宜傳.
6.2、合理設定教職工績效考核指標.
6.3、持續優化績效工資分配方案
6.4 、充分發揮教職工代表大會的民主監督作用.
結束語
本文在研究國內外高�？冃ЧべY改革現狀的基礎上，對H職業學院的績效工資實施情況及效果進行了充分的調研，通過“調查問卷+實地訪談”的方式發現績效工資改革過程中存在的問題，并深入分析導致問題的原因。為了使H職業學院的績效工資改革更好的實施以及達到最初實行的目的，筆者挑選了兩所相同類型的職業技術學院進行對比研究分析，總結提煉其他院校在績效工資改革中的經驗。最后，筆者結合實際，針對性提出加大績效工資政策的宣貫傳導、合理設定教職工績效考核指標、進一步充實完善績效考核方案及制定科學的績效工資分配體系四點建議。
由于時間有限，H職業學院績效工資改革尚有許多問題有待進一步研究分析，未來的研究工作主要包括三個方面：其一，本文按照分類管理的原則自頂向下設計了績效考核體系，將一部分考核權限下放到各系、部門，但是各系、部門之間的情況和工作重點有所區別，如何保證系和部門之間的考核公平性還有待進一步研究探索。其二，本文結合H職業學院實際情況，基于KPI設計完善了教職工的績效考核指標，但是這些指標的設計能否體現關鍵指標的原則，還有待實踐中進一步研究和論證。其三，針對H職業學院現有的績效考核主體單一、考核主觀因素較多、過程性評價較少的情況，本文利用360度反饋法進一步完善績效考核方法。但360度反饋法存在考核過程復雜、考核時間較長的問題，如何結合H職業學院實際，應用好360度反饋法仍需要進一步研究論證。
參考文獻.
