摘要
在知識化和信息化發展的今天，我國經濟已經由高速增長階段轉向高質量發展階段，創新已成為驅動企業發展的重要引擎。員工創新績效作為企業創新的基礎，關系到企業能否真正落實創新實踐并實現轉型發展。因此，國內外研究學者和企業管理者越來越重視關注員工在工作過程中創新績效提升的問題。已有研究指出，獎酬激勵是提高員工創新意愿效率、實現創新想法不可缺少的條件之一。蘋果公司也在嘗試使用獎酬來激勵員工，促使其表現出首創精神，勇于承擔創新任務。研究員工的創新激勵機制，進而促進員工的創新績效，對管理理論深耕和企業實踐發展均有重要價值。
本研究回顧“獎酬-績效”之間關系的相關文獻，從目標設置理論、前景理論、創新獎酬特性三個角度出發，探討創新獎酬對突破式、漸進式創新績效的影響；此外，作為管理者和監督者，領導對員工的反饋會對員工的情緒、認知造成影響，進而影響員工對創新獎酬的感知，因此本研究還從績效反饋角度出發，考察正反饋、控制型負反饋、信息型負反饋在創新獎酬與突破式、漸進式創新績效之間的調節作用機制。
本研究以南京市和上海市 8 家科技型企業的知識型員工為研究樣本，在確保問卷信、效度符合研究規范的基礎上，通過逐步回歸法驗證研究提出的 8 個假設，結果發現：創新獎酬對員工突破式、漸進式創新績效均具有顯著正向影響，同時研究結果論證了不同類型的反饋在“創新獎酬-創新績效”關系中的調節作用：（1）正反饋增強了創新獎酬對員工突破式、漸進式創新績效的影響：當員工收到的正反饋較高時，創新獎酬對員工突破式、漸進式創新績效的正向影響增強；（2）控制型負反饋削弱了創新獎酬對員工漸進式創新績效的影響：當員工收到的控制型負反饋較高時，創新獎酬對員工漸進式創新績效的影響作用降低；（3）信息型負反饋增強了創新獎酬對員工突破式、漸進式創新績效的影響：當員工收到的信息型負反饋較高時，創新獎酬對員工創新績效的正向影響增強。
上述研究結論為企業實現創新發展、制定創新獎酬制度、提升員工創新績效提供了新的方向，對于企業核心競爭力的提高有著積極的作用。本研究根據研究結論，從企業、領導者、員工三個視角提出了管理啟示：企業應切實重視創新獎酬的重要性，構建基于創新績效的創新獎酬體系；設置合理的創新績效指標值，優化績效評估體系。同時，領導者要營造良好的反饋氛圍，注重正反饋的激勵作用；倡導信息型負反饋的使用，減少控制型負反饋的使用頻率。此外，員工應科學理解企業創新激勵制度，對接收的負反饋進行正確認知，取長補短，為實現創新績效奠定基礎。
關鍵詞：創新獎酬，突破式創新績效，漸進式創新績效，正反饋，控制型負反饋，信息型負反饋。
Abstract
Nowadays, with the rapid development of knowledge and informatization, China's economy has shifted from a phase of high economic growth to high-quality development, during which creativity has become an important engine driving the development of enterprises. Employee creative performance, as the basis of enterprise creativity, is related to the fact that whether the enterprise can truly implement creative practice and realize transformation and development. Therefore,domestic and foreign researchers and enterprise managers pay increasing attention to the improvement of employees' creative performance in the work process. Some researchers have pointed out that reward incentive is one of the indispensable conditions to improve the efficiency of employees' innovation willingness and realize creative ideas. Apple is also experimenting with rewards to motivate employees to take on creative tasks. It is not only beneficial to the development of management theory, but also important to the development of enterprises to study the incentive mechanism of employees' creativity so as to promote their creative performance.
This study reviewed the literature on the relationship between reward and performance, and discussed the influence of creative reward on radical and incremental creative performance from three perspectives: Goal Setting theory, Prospect theory and creative reward characteristics. In addition, as managers and supervisors, leading employees’ feedback will affect employees’ emotion and cognitive, and thus affect employees’ perception of creative reward. Therefore, from the perspective of performance feedback, this study also investigated the moderation mechanism of positive feedback, controlling negative feedback and informational negative feedback between creative reward and creative performance.
This study selected the knowledge workers of eight science and technology enterprises in Nanjing and Shanghai. Based on the reliability and validity test, the hypotheses were verified by stepwise regression method. The results showed that creative reward will promote employees’radical creative performance and incremental creative performance. At the same time, the results demonstrated the moderating effect of different types of feedback on the relationship between creative reward and creative performance: (1) positive feedback strengthens the impact of creative reward on employees' radical and incremental creative performance: when employees receive high positive feedback, the positive impact of creative reward on employees' radical creative performance and incremental creative performance is strengthened ; (2) controlling negative feedback weakens the influence of creative reward on employees' incremental creative performance:when employees received high controlling negative feedback , the effect of creative reward on employees' incremental creative performance is reduced ; (3)informational negative feedback strengthens the influence of creative reward on employees' radical creative performance and incremental creative performance: when employees received high informational negative feedback,the positive effect of creative reward on employees’ creative performance is strengthened.
The conclusions above provide a new direction for enterprises to realize innovative development, establish creative reward system and improve employees’ creative performance,which plays a positive role in improving the core competitiveness of enterprises. Based on the research conclusions, this study puts forward management enlightenment from the perspectives of enterprises, leaders and employees.For enterprises,they should pay attention to the importance of creative reward , establish a creative reward system based on creative performance and set reasonable creative performance index value and optimize the performance evaluation system. For leaders, they should create a good feedback atmosphere, pay attention to the positive feedback of the incentive effect, advocate the use of informational negative feedback and reduce the use frequency of controlling negative feedback. In addition, for employees, they should have a scientific understanding of the enterprise's innovation incentive system, correctly recognize the negative feedback received and learn from others' strong points to offset their weakness.
Key words : Creative Reward, Radical Creative Performance, Incremental Creative Performance,Positive Feedback, Controlling Negative Feedback, Informational Negative Feedback。
第一章 緒論。
1.1、研究背景。
在中國制造 2025 戰略目標推動下，實現由制造大國向制造強國轉變，創新至關重要[1]。員工創新績效的實現是組織保持靈活性和成功處理客戶需求、競爭市場和技術需求變化的重要手段，是企業獲得競爭優勢的重要途徑，在企業發展過程中扮演著愈發重要的作用。因此，如何激發員工創新性，提升員工的創新績效，成為學術界及企業界長期關注的重要議題。在實踐中，一些企業嘗試通過頒發科研項目獎金、科研成就榮譽證書、產品創新與技術開拓激勵獎、技術改進效益獎等來激勵員工，但是，創新獎酬是否能夠促進員工創新績效的產生呢？
理論界關于獎酬是促進還是抑制創新的觀點尚未達成一致：一方面，自我決定理論關注于獎酬的控制方面及其認知效應，認為獎酬會破壞內在動機，進而破壞創新績效[2,3]。相反，習得勤奮理論關注獎酬的信息性方面及其行為效應，認為獎酬提供了組織目標行為的信息，為個體行為提供方向，從而提高個體創新績效[4]。Malik 等認為造成過往不一致研究結論的一個潛在誤差源可能在于獎酬針對性不夠明確，獎酬類型不同、所處環境不同都會對個體心理產生不同影響，并非所有類型的獎酬都會對員工的創新產生相應的影響[5]�；趧撔碌莫劤瓴煌诳冃И劤�、任務獎酬、參與獎酬，創新獎酬是指組織通過對員工個人的創新績效或創新行為給予收入增長、晉升和贊揚等激勵措施來表明組織對其行為的認可和贊賞[6,7]。與創新無關聯的獎勵可能會使得員工專注于其他績效層面，當員工將他們的資源集中在特定的績效維度上時，會忽視與創新績效相關的工作活動[8]。因此，本研究將獎酬細分至創新獎酬，并研究這種具有針對性的獎酬對創新績效的影響，為解開“獎酬-創新績效”分歧提供新詮釋。
此外，Shalley等認為造成過往研究結論不一致的另一個潛在原因可能是考察獎酬與創新績效的關系時沒有考慮具體的創新績效類型[9]，創新績效常常被作為一個單維變量來加以研究[6,10]，不同類型的創新績效注重的方面不同，因而可能造成結果的不一致。在當前我國政府和企業正努力推進供給側改革，優化產業結構，積極轉變經濟發展方式背景下，突破式、漸進式創新績效是緩解經濟下行壓力、幫助企業實現“彎道超車”的重要方式[11]�；谶@兩種創新的重要性和緊迫性，研究引用 Madjar 等[12]對創新績效的分類方式，將創新績效分為突破式、漸進式兩個維度進行研究，其中，突破式創新績效強調破舊立新的研發全新產品，漸進式創新績效則重視對產品的微小調整或工作執行方式的持續性改變。
除此以外，當不同學者探究“獎酬-創新績效”之間存在的直接關系時，學術界主張應著眼于獎酬影響創新績效過程中的個人、環境等邊界機制[13]，如張旭等的研究表明積極情感會正向調節獎酬與創新績效之間的關系，挑戰評價在獎勵與員工創新績效關系中是重要的中介變量[14]。劉寧等學者的研究論證了組織創新氛圍作為組織情境因素在“獎酬-創新績效”關系中的正向調節作用[15]。在個體創新績效的實現過程中，作為上級、下屬溝通過程中的一個重要組成部分，績效反饋為調整個體自我行為提供了信息資源，對下屬理解創新激勵政策具有一定的價值意義[16]。一方面，不同的績效反饋可能會影響員工對創新獎酬的不同感知[17]，員工在不同績效反饋作用下可能將創新獎酬認為是對自身行為的激勵和認可，也有可能認為其是企業對個人行為的桎梏，即是企業對自身行為的控制；另一方面，反饋對個體完成創新績效的能力、愉悅感、認知靈活性以及信息處理能力等方面產生不同影響[7,18]。在兩方面的共同作用下績效反饋可能會影響創新獎酬與創新績效之間的關系，但是在創新獎酬與創新績效的相關研究中將績效反饋作為調節變量的研究還相對較少，且在真實組織情境中，由于上級被員工認為是最有價值的信息來源[19]，因而本研究選擇上級這一反饋源，試圖考究來自上級的不同類型反饋在“創新獎酬-創新績效”關系中的調節作用。
綜上，文章首先回顧以往文獻中關于創新獎酬與創新績效之間關系的理論和研究，并考察以往研究的局限，基于目標設置理論、前景理論中獎酬對績效產生影響的相關依據，從創新獎酬作為可變薪酬的特點出發，依據不同類型創新績效的特性，結合績效反饋的調節作用構建理論模型并提出 8 個研究假設。其次，使用國內外成熟量表對科技型企業的知識型員工進行問卷發放和采集，使用 SPSS 25.0、PROCESS 插件和 AMOS 24.0 對回收的 278 份有效問卷進行數據分析，驗證相關研究結論，并就此提出對企業管理的啟示。最后，研究總結了涵蓋創新獎酬與創新績效進一步研究的展望，對未來研究提供借鑒。
1.2、研究目的與意義。
1.2.1 、研究目的與內容。
本研究的主要目的在于探討具有明確指向性的創新獎酬如何對不同類型創新績效產生影響，研究從目標設置理論、前景理論、創新獎酬特性三個角度出發，詳細論述了創新獎酬對突破式、漸進式創新績效的作用機制。此外，研究依據目標設置理論，以員工在不同情境下接受的反饋會影響個體對于創新獎酬的認知為出發點，試圖論證正反饋、控制型負反饋、信息型負反饋在創新獎酬和突破式、漸進式創新績效關系中的調節作用。
本研究的研究內容：
�。�1）通過國內外文獻閱讀與分析，總結梳理關于創新獎酬、員工創新績效、正反饋、控制型負反饋和信息型負反饋的相關文獻。
�。�2）綜合梳理文獻，對文獻綜述內容深耕，拓展視角，構建創新獎酬、創新績效、績效反饋之間關系的理論模型。
�。�3）設計科學合理的調查過程進行數據收集，對本研究所提出的理論假說進行檢驗，根據數據結果，具體分析員工創新獎酬對創新績效各維度的影響以及不同類型績效反饋在這一過程中的邊界作用。
�。�4）基于研究結論，從企業、管理者、員工個體三個視角出發，為企業創新獎酬制度的設計提供建議及對策，指導企業更好地激勵員工從而提升創新績效。
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1.2.2 、研究意義.
1.3、研究方法.
1.4、技術路線與研究框架
1.4.1、 技術路線.
1.4.2、 研究框架.
1.5、研究可能的創新點.
第二章 文獻綜述.
2.1、創新獎酬.
2.1.1 、創新獎酬的內涵界定及分類.
2.1.2 、創新獎酬的測量
2.2、創新績效.
2.2.1、 創新績效的內涵界定及分類.
2.2.2 、創新績效的測量 .
2.2.3、 創新績效的影響因素
2.3、創新獎酬對創新績效不同影響機制的研究.
2.3.1、 創新獎酬對創新績效影響作用中存在的中介變量
2.3.2 、創新獎酬對創新績效影響作用中存在的調節變量
2.4、績效反饋
2.4.1 、績效反饋的內涵界定及分類
2.4.2 、績效反饋的測量 .
2.4.3 、績效反饋的調節作用
2.4.4 、績效反饋的相關理論
2.5、小結.
第三章 研究假設與模型構建.
3.1、創新獎酬與創新績效之間的關系.
3.2、績效反饋在創新獎酬與創新績效關系中的調節效應.
3.2.1、 正反饋在創新獎酬與員工創新績效關系中的調節作用 .
3.2.2、 控制型負反饋在創新獎酬與員工創新績效關系中的調節作用.
3.2.3、 信息型負反饋在創新獎酬與員工創新績效關系中的調節作用.
3.3、理論研究模型.
第四章 研究設計
4.1、問卷設計
4.2、問卷測量工具.
4.2.1、 創新獎酬量表.
4.2.2 、創新績效量表.
4.2.3 、正反饋量表
4.2.4 、控制型、信息型負反饋量表
4.2.5 、控制變量
4.3、問卷基本內容.
4.4、預調研分析.
4.5、正式調研樣本選取與調研過程.
4.6、樣本描述性統計
第五章 統計分析與模型檢驗.
5.1、同源方差檢驗.
5.2、變量量表的信度、效度檢驗
5.2.1、 信度分析
5.2.2、 效度分析
5.3、變量間的相關分析
5.4、變量間的回歸分析
5.4.1、 創新獎酬對突破式創新績效的回歸分析
5.4.2 、正反饋在創新獎酬與突破式創新績效關系中的調節作用分析.
5.4.3 、控制型負反饋在創新獎酬與突破式創新績效關系中的調節作用分析
5.4.4、 信息型負反饋在創新獎酬與突破式創新績效關系中的調節作用分析
5.4.5、 創新獎酬對漸進式創新績效的回歸分析
5.4.6、 正反饋在創新獎酬與漸進式創新績效關系中的調節作用分析.
5.4.7、 控制型負反饋在創新獎酬與漸進式創新績效關系中的調節作用分析
5.4.8 、信息型負反饋在創新獎酬與漸進式創新績效關系中的調節作用分析
5.5、假設檢驗結果分析
第六章 研究結論與展望
6.1、研究的主要結論
6.1.1、 創新獎酬會促進突破式、漸進式創新績效的提高
6.1.2、 正反饋增強了創新獎酬對員工突破式、漸進式創新績效的影響 .
6.1.3 、控制型負反饋削弱了創新獎酬對員工漸進式創新績效的影響.
6.1.4 、信息型負反饋增強了創新獎酬對員工突破式、漸進式創新績效的影響.
6.2、研究結論對企業管理的啟示
6.2.1、 企業層面
6.2.2 、領導者層面
6.2.3 、員工層面
6.3、研究局限與展望
雖然本文獲得了一些有益的學術成果，但正如每個研究一樣，本研究也有一些局限性：
首先，由于調研條件的限制，研究沒有采用多時間、多來源的問卷收集方法，且本研究的問卷都由員工自評。研究進行了單因素 Harman 檢驗，檢驗結果表明本研究沒有嚴重的同源誤差問題，結論具有可靠性。但是，未來的研究可以嘗試進行縱向動態跟蹤調查研究，采用多種方法對數據進行收集（如采用上級-員工配對打分的方式雙向收集數據），以期更深入地理解“創新獎酬-創新績效”的之間的關系，進一步排除同源誤差的影響，提高研究結論可靠性。
其次，本研究的研究樣本是企業發展中的核心、高知識群體，即高新技術企業的知識型員工，未來研究可以將本研究模型應用于其他類型樣本中，增強跨樣本普適性。因而，可以將樣本擴展至不同行業、不同類別的員工，為本研究的外部效度提供依據，拓展研究結論的適用性，為激勵多樣性員工提升創新奠定基礎，同時也為企業制定更適應企業發展的創新獎酬、創新績效方案提供方向。
再次，本研究的關注點是個體層面的創新績效，然而隨著現代信息技術的飛速發和企業競爭模式的變化，企業自身創新需求持續上漲，企業要在最短時間內開發出最新的產品才有可能占領市場先機[171,172]，因而愈來愈多的公司創新由原先依靠個人的創新轉變為依靠可以進一步為企業構建核心競爭優勢的團隊協同創新、企業協同創新。因此，在今后的研究中，可以考慮將團隊層面、企業層面的因素作為變量，考察創新獎酬對團隊創新績效、企業創新績效影響的作用機制，從而豐富研究的角度。
最后，由于創新獎酬與創新績效之間的關系是一個錯綜復雜的過程，本文以績效反饋作為其中一個調節變量進行探索，豐富了相關研究結論。但是打開“創新獎酬-創新績效”關系的黑匣子還需要其他研究的進一步補充，兩者之間關系的研究領域依舊廣闊。因此，未來研究可以將組織文化、制度環境、組織學習、大數據能力等變量納入研究模型，將研究推向一個新高度。
參考文獻
