摘 要
進入 21 世紀以來各行各業發展無比迅猛，各大行業以及各個領域的競爭愈發激烈，而核心競爭力的構成要素也在不斷發生改變，如今企業之間的競爭升級為人力資源的競爭，作為市場競爭的關鍵，人力資源的重要性更加明顯，且逐漸成為企業競爭中最關鍵的一部分。在中國移動 KF 公司內，網絡專業技術員工絕對是競爭要素中的核心，也是企業內部資源中必不可少的關鍵性資源。網絡專業技術員工的特點包括知識水平較高、綜合素質突出、相對年輕、工作積極性高等。但傳統的績效管理方式早已不適用于現代社會，對員工的激勵效果明顯不足，員工激勵需求無法被滿足時極易產生工作積極性不高、工作效率持續降低等問題，嚴重時很多員工會直接選擇離開，企業就要直面人才流失問題，對于中國移動 KF 公司而言，只有重視網絡專業技術員工的職業生涯管理，才會對其起到更大的激勵效果。
本文綜合運用文獻研究法、問卷調查法等常見的研究方式，研究內容包括：首先，簡單介紹本研究的背景、意義、核心、當前基本情況等，繼而對研究涉及的相關理念進行闡述，充分發揮問卷調查法的作用對中國移動 KF 公司網絡技術員工職業生涯的基本規劃情況進行全面調查與分析，找出其中不足并總結成因，以此為基礎展開系統研究；其次，對該公司網絡技術員工職業生涯管理體系的內部結構進行系統分析，同時更加深入地研究該類員工職業生涯管理存在的問題。立足于職業生涯管理體系的設計原則，從設計雙通道職位管理體系、構建輪崗制度、建立面向員工的職業生涯管理機制、提升員工自我職業生涯管理能力以及建立培訓體系這五大方向出發，面向中國移動 KF 公司網絡技術員工落實科學的、合理的職業生涯管理體系，進而制定中國移動 KF 公司網絡技術職員職業生涯的實施保障方案。本文分析了該公司網絡技術員工職業生涯管理體系的初步實踐方案，并對其實施保障方案展開討論；最后對文章結論進行全面總結，并以此為基礎提出未來計劃。
本研究認為，中國移動 KF 公司在網絡技術員工職業生涯規劃管理中存在著較多的問題，關鍵原因在于企業文化嚴重缺失，幾乎找不到“以人為本”的文化元素，同時也沒有針對員工職業生涯規劃設置專業崗位，再有就是員工缺少合適的發展途徑�；诖�，筆者立足于職業生涯管理體系的設計原則，從設計雙通道職位管理體系、構建培訓機制、建立面向員工的職業生涯管理機制、提升員工自我職業生涯管理能力、建立輪崗制度這五個方面出發，面向中國移動 KF 公司網絡技術員工建立合理、科學的職業生涯管理體系，并提出相關實施保障。
關鍵詞： 基層員工，職業生涯規劃，網絡技術，職業生涯管理。
Abstract
Since the beginning of the 21st century, all walks of life have been developing rapidly, and the competition in various industries and fields has become more and more fierce, and the elements of core competitiveness are also changing. Nowadays, the competition among enterprises has been upgraded to the competition of human resources. As the key to market competition, the importance of human resources has become increasingly prominent, which has become an indispensable part of enterprise competition Want part. In China Mobile KF Company, network professional and technical staff is absolutely the core of the competitive elements, and also the essential key resources in the internal resources of the enterprise. The characteristics of network professional and technical staff include high level of knowledge, outstanding comprehensive quality, relatively young, high enthusiasm for work. However, the traditional performance management method is not suitable for the modern society for a long time. When the incentive effect of employees is obviously insufficient, and the incentive demand of employees cannot be met, it is easy to produce problems such as low enthusiasm and continuous reduction of work efficiency. In serious cases, many employees will directly choose to leave, and the enterprise will face the problem of brain drain directly. For China Mobile KF Company, only the network is valued Professional and technicalstaff's career management, will play a greater incentive effect.
This paper uses literature research, questionnaire survey and other common research methods.The research content includes: first, a brief introduction of the background, significance, core,current basic situation of this study, and then the related concepts involved in the study are described, giving full play to the role of questionnaire survey in the basic planning of the career of network technology employees of China Mobile KF Company We will conduct a comprehensive investigation and analysis, find out the deficiencies and summarize the causes, and carry out a systematic study on this basis; secondly, we will conduct a systematic analysis on the internal structure of the company's network technology employees' career management system, and at the same time, we will further study the problems of such employees' career management. Based on the design principles of the career management system, this paper aims to implement a scientific and reasonable career management system for the network technical staff of China Mobile KF Company from the five directions of designing a dual channel position management system,building a rotation system, establishing a career management mechanism for employees, improving employees' self career management ability and establishing a training system, and then work out the actual career of network technical staff of China Mobile KF Company Implementation guarantee plan. This paper analyzes the initial practice scheme of the company's network technology staff career management system, and discusses the implementation of the security scheme; finally, it summarizes the conclusions of the article, and puts forward the future plan based on this.
This study believes that China Mobile KF Company has many problems in the career planning and management of network technical employees. The key reason lies in the serious lack of corporate culture, which can hardly find the cultural element of "people-oriented". At the same time,it has not set up professional posts for the career planning of employees, and there is also a lack of appropriate development channels for employees. Based on this, the author, based on the design principles of career management system, establishes a reasonable and scientific career management system for the network technical staff of China Mobile KF Company from five aspects: designing a dual channel position management system, building a training mechanism, establishing a career management mechanism for employees, improving employees' self career management ability, and establishing a rotation system Manage the system and put forward relevant implementation guarantee.
Key words： Network Technology，Career Planning，Grass-roots Staff，Career Management。
第一章 緒論。
1.1、 研究背景。
進入二十一世紀后，知識資源成為知識經濟的重要基礎。企業的發展無法脫離知識資源以及能充分運用知識資源的高端人才，在現代企業組織中，企業的發展愈來愈依靠高素質的人才儲備。在現代企業的大環境中，任何員工都必須及早意識到學習的重要性，樹立終身學習的目標，如此企業才能憑借優質的員工在激烈市場競爭中占據上風。如今員工職業生涯規劃成為制勝的關鍵，只有做好職業生涯規劃才能穩定員工心態，提高其工作積極性。很多企業都致力于打造學習型企業文化，特別是現階段時代以信息化為主，知識對世界產生的影響逐漸擴大，每個人的生活都因知識產生巨大變化。特別是萬物互聯時代的到來，企業對人力資源的認識更傾向于“資本”，而不再是財務意義上的“成本”，“人本管理”以人為中心的理念，已成為現代企業當下人力資源管理的核心趨勢。正基于此，諸多企業均已開展側重于“人本管理”的人力資源管理，而“人本管理”中對職員職業生涯規劃的體系設計，也成為實務界及理論界研究的焦點。隨著人力資源管理在現代企業管理中的重要性逐漸提高，在市場競爭環境愈發激烈的情況下，企業要求員工不斷提升其專業素質水平，很多管理者也意識到職業生涯規劃與管理能有效提升員工整體素質，有利于企業的健康有序發展，所以他們愈發看中核心員工的價值，并將其當做企業的重要資源，對其職業生涯進行合理規劃，為他們的未來發展提供保障。我國研究人力資源管理的時間相對較晚，理論體系的發展時間非常短，盡管很多企業也意識到確實應當開展員工職業生涯規劃并制定了這方面的計劃，但當下諸多現實問題成為阻礙，主要問題包括：員工職業生涯管理重視度不高、員工職業生涯規劃不明確、員工激勵措施不夠完善、企業高層相關認識不高等方面。
通信運營企業的工作就是通信運營，指的就是通信網絡的運行和經營，對于通信企業來說，網絡是其發展的脈絡是根本是生命線，而網絡技術員工的工作就是保障通信網絡的有效運行，是企業的核心人員，其工作性質與經營線條的廣大員工有很大差別，最主要的特點為三項：
1、網絡技術部門在公司內部承擔“技術支持和技術服務提供商”的角色；2、工作量和工作業績衡量標準無法與經營線條相對應；3、專業知識層次、經驗、解決技術問題能力對網絡技術員工個人工作效率、效果和業務業績評價影響非常大。
通信運營商對網絡技術員工開展的職業生涯管理能否真正起作用，在很大程度上對企業的發展起著決定性作用。但目前中國移動 KF 公司對網絡技術員工的職業生涯管理體現出較多問題，員工晉升通道狹窄、員工活力和積極性明顯不足、人員向其他部門和公司流失現象明顯，對公司網絡工作的良性發展帶來極大隱患。
而這些問題的實質體現出公司在網絡技術員工的職業生涯管理方面的工作并未做到盡善盡美，與公司整體發展嚴重不符，需要及時進行調整與完善。
1.2 、研究目的和意義。
本研究針對中國移動 KF 公司基層員工職業生涯管理體系進行探索，對該體系中無法及時解決的實際問題進行系統分析，找出合適的方式對員工職業生涯管理體系進行完善與升級，特別是技術員工的職業生涯管理，必須受到企業的高度重視。找出問題只是一方面，更為重要的一方面是確定問題成因，并根據具體原因解決問題。要針對全體員工設計科學合理的職業生涯管理體系，為該公司員工職業生涯管理體系的健全提出針對性建議，這是本研究希望達到的目的。
國內通信運營商基本都是國企或央企，如今國有企業以及國資企業的管理模式過于傳統，很多管理措施都比較陳舊，往往對職員職業生涯管理的重視程度不高，大多都沒有制定員工的職業生涯管理體系。對此本研究可為此類企業建立健全員工職業生涯管理體系提供理論參考，繼而幫助此類企業及時使用高效的員工職業生涯管理體系，留住內部人才的同時吸引外部人才，提升員工專業技能水平及工作積極性，以促進員工的健康成長，實現企業的健康穩定發展。以上是本研究在通信業內的意義。
對于其他行業的現實意義。設計員工職業生涯管理體系需要開展大量前期準備工作，在實施該體系時同樣需要解決諸多問題，必須由專業知識充足、有相關經驗的專業人員進行操作和擔當。與西方發達國家相比，中國國有企業以及國資企業并不擅長對員工職業生涯進行管理，所以無法構建相對完善的員工職業生涯管理體系，本文以中國移動 KF 公司為例對員工職業生涯管理體系進行研究，可為諸多企業或人力資源管理者提供理論參考。
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1.3 、研究思路和技術線路
1.3.1、 研究思路 .
1.3.2 、技術路線圖 .
1.4 、研究方法
1.5、 論文內容安排
第二章 相關理論和基本概念綜述 .
2.1、 職業生涯管理相關理論概念
2.1.1、 職業選擇 .
2.1.2 、職業生涯 .
2.1.3 、職業生涯規劃 .
2.1.4 、職業生涯管理 .
2.2 、職業發展路徑
2.3 、個人職業生涯管理理論
2.4 、小結
第三章 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理現狀
3.1 、中國移動 KF 公司概況
3.2、網絡技術部門人員職業生涯管理概況 .
3.2.1、 網絡技術部門員工現狀介紹
3.2.2、 網絡技術員工職業生涯管理現狀介紹
第四章 網絡技術員工職業生涯管理調查和問題分析
4.1、 調查問卷設計
4.2 、調查過程和基本人口統計資料分析
4.3 、調查數據統計分析和問題匯總
4.3.1 、員工薪酬提升制度死板 .
4.3.2 、職業生涯管理仍處于較低水平
4.3.3 、員工培訓體系機制尚不健全 .
4.3.4 、個人發展滿意度不高 .
4.3.5、 晉升渠道單一 .
4.4、 網絡技術員工職業生涯管理存在問題原因剖析.
4.4.1 、缺乏“以人為本”的企業文化
4.4.2、 職業生涯管理缺乏專業性引導
4.4.3、 公司整體對職業生涯管理重視度不高
第五章 網絡技術員工職業生涯管理體系優化
5.1、 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理體系優化設計 .
5.2 、構建雙通道職位管理體系
5.2.1、 建立多通道職位體系的原則 .
5.2.2 、建立雙通道職位體系模型 .
5.3 、建立輪崗制度
5.3.1、 崗位輪換制度的意義
5.3.2、崗位輪換方式 .
5.4 、建立面向員工的職業生涯管理機制
5.4.1、 指導職業生涯規劃 .
5.4.2 、制定職業生涯設計 .
5.4.3、 強化職業生涯階段管理 .
5.5 、提升員工自我職業生涯管理能力
5.5.1、 幫助員工明確自身職業生涯發展目標
5.5.2、 建立適應員工實際情況變化的動態管理機制
5.5.3 、提升員工自我復盤調整能力 .
5.5.4 、建立后備人才儲備機制 .
5.6 、建全培訓體系
5.6.1、 新進網絡技術員工入職培訓 .
5.6.2、 在職網絡技術員工培訓 .
第六章 網絡技術員工職業生涯管理優化的保障機制
6.1 、建立“以人為本”的企業文化.
6.2 、建立匹配的薪酬管理體系
6.3 、搭建評估修正制度
6.3.1、 科學和有針對性的數據準備
6.3.2、 周期性復盤修正
第七章 總結
本文專門針對近些年來中國移動 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理方面的現狀展開了調查，分析和研究，進一步明確了當前公司在該方面工作中存在的問題，得出了以下五點結論：
第一，通過采用實地調查法和調查問卷法，分析當前中國移動 KF 公司網絡技術人員在職業生涯管理方面的現狀，并進一步總結出目前所面臨的相關問題，集中體現在當前公司所開展的培訓工作質量不高，員工對于自我職業生涯的規劃不足，對當前公司所實行的工資提升制度非常不滿，對公司晉升滿意度較低。
第二，中國移動 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理上，其問題主要體現在，企業并沒有重視起企業文化的培養，對當前人才流失問題不管不顧，并沒有意識到職員忠誠度會對企業發展所帶來的影響。企業也并沒有制定出科學的專崗負責紀律來對職員的職業生涯管理進行安排，因此還要在現有的職業生涯發展渠道基礎之上，進一步拓寬和開辟出更多的途徑。
第三，在構建中國移動 KF 公司網絡技術員工職業生涯體系的過程中，其基礎工作是建立起員工職業生涯的雙通道，改變以往針對職員職業生涯的規劃工作，分別從技術通道和管理通道來嚴格落實對職員的職業生涯規劃工作。除此之外還要及時跟進對于職員職業生涯發展規劃所配套的人才培養和培訓。
第四，在開展對于職員職業生涯管理工作的過程中，要認真籌備建立起完整的管理信息系統，對于團隊工作加以管理和規范。積極開展宣傳工作和過程管控工作，對員工職業生涯管理工作加以保障。
第五，為了幫助中國移動 KF 公司建立起完整的網絡技術職員職業生涯管理體系，還需要有嚴格的企業職業生涯管理和員工自我職業生涯管理的配套制度機制做保障。
參考文獻
